Open Talent Brasil: O Modelo Híbrido e Por Que Ele Trava Sua Gestão no DP

A maioria das empresas brasileiras ainda opera com a mentalidade de que profissional é sinônimo de CLT. Enquanto isso, 25,5 milhões de pessoas trabalham por conta própria no país, segundo o IBGE, e esse número cresce a cada trimestre. O futuro do trabalho já chegou, e a pergunta que CFOs, CHROs e COOs deveriam estar se fazendo não é se vão trabalhar com talentos on demand, mas quando vão parar de improvisar e montar uma estrutura de verdade para isso.

Este artigo mostra o que está acontecendo com a força de trabalho híbrida brasileira, por que as empresas que ignoram essa mudança estão ficando para trás, e como preparar sua operação para a realidade do open talent.

O Que É Open Talent Economy

Open talent economy é um modelo de trabalho onde empresas acessam profissionais qualificados por projeto, por demanda ou por entregas específicas, sem necessariamente manter vínculo empregatício tradicional. Em vez de contratar um CFO em tempo integral, por exemplo, uma empresa pode ter um executivo sob demanda que dedica 20 horas por semana à operação financeira. Em vez de montar um time de desenvolvimento interno, pode contratar especialistas por projeto para entregas específicas.

Esse modelo híbrido de organização do trabalho vem dos Estados Unidos, onde mais de 30 milhões de profissionais atuaram como freelancers em 2023, gerando mais de US$ 1,2 trilhão para a economia americana, segundo a Upwork. No Brasil, dados do IBGE e do Ministério da Fazenda apontam que 1,5 milhão de pessoas estão aptas a atuar nesse formato hoje, e a tendência é de crescimento acelerado.

Segundo levantamento da Ollo, plataforma de contratação de profissionais sob demanda, mais de 27% dos brasileiros estão prontos e dispostos a atuar na modalidade open talent, e 9% já começaram. O mercado global de Talent as a Service deve saltar de US$ 387 milhões para US$ 1,1 bilhão até 2032, com crescimento anual de 11,7%, segundo a Future Market Insights.

A contratação PJ deixou de ser alternativa para virar estratégia central de muitas empresas que buscam flexibilidade e acesso aos melhores talentos do mercado.

25% e Crescendo: Os Números Que Sua Diretoria Precisa Ver

25,3% da população ocupada do Brasil trabalha por conta própria, e 6,8 milhões atuam como pessoa jurídica. Os dados do IBGE do primeiro trimestre de 2025 pintam um retrato claro do que está acontecendo com o modelo de trabalho no país.

Em 2025, o Brasil abriu 4,6 milhões de novos pequenos negócios entre janeiro e novembro, um recorde histórico que supera os 4,1 milhões de 2024. Não é coincidência: profissionais qualificados estão saindo do modelo tradicional CLT para ter mais autonomia, flexibilidade e, frequentemente, mais dinheiro no bolso.

Do outro lado, 81% das empresas brasileiras relatam dificuldade para encontrar os profissionais de que precisam, segundo pesquisa da ManpowerGroup com mais de 40 mil empregadores. A escassez de talentos permanece em níveis críticos, com o Brasil posicionado acima da média global de 74%. Setores como Tecnologia da Informação, Logística, Energia e Saúde estão entre os mais impactados, afetando diretamente a produtividade e a retenção de talentos.

Quando você combina esses dois movimentos, a conclusão é óbvia: empresas precisam de talentos externos qualificados, mas esses talentos não querem mais o modelo tradicional de emprego. A solução passa por contratação flexível e por entregas, com profissionais PJ por demanda que trazem expertise sem o custo fixo de um time permanente. Entender a diferença entre os regimes é fundamental, e temos um guia completo sobre PJ x CLT que aprofunda essa análise.

Brasil Não É EUA: Por Que Ferramentas Globais Não Funcionam Aqui

Brasil tem legislação trabalhista específica, contexto fiscal único e realidade de mercado diferente dos EUA e Europa. Muita gente olha para o modelo americano de gig economy e tenta replicar aqui, e isso impacta diretamente como as empresas devem se equipar para essa modalidade de trabalho.

Nos Estados Unidos, a discussão sobre trabalho flexível gira em torno de benefícios como seguro saúde, que no Brasil são parcialmente cobertos pelo sistema público. A legislação trabalhista americana é muito mais flexível, permitindo demissões sem justa causa e contratos de curto prazo sem as mesmas implicações jurídicas que existem aqui.

No Brasil, a contratação de profissionais PJ opera dentro de um arcabouço legal específico. A Lei 13.429 de 2017 flexibilizou a terceirização, permitindo que um CNPJ contrate outro CNPJ para atividades fim, não apenas atividades meio. Isso abriu espaço legal para modelos como C-Level em tempo parcial e consultoria como serviço, mas também criou responsabilidades que empresas precisam gerenciar. Conhecer os riscos legais de contratar PJ é o primeiro passo para operar com segurança.

O contexto fiscal brasileiro também é único. Profissionais qualificados que atuam como PJ frequentemente optam pelo Simples Nacional ou pelo MEI, o que cria obrigações específicas de faturamento, emissão de nota fiscal e recolhimento de impostos. Diferente do modelo americano, onde o freelancer recebe um pagamento e declara no imposto de renda anual, aqui existe uma rotina mensal de fechamento que precisa ser gerenciada, incluindo a validação de NF PJ e conferência de regularidade.

Soluções globais de gestão de freelancers não foram desenhadas para essa realidade. Elas não entendem o que significa conferir uma NFS-e, validar um CNPJ ativo, ou garantir que o fechamento mensal aconteça com aprovações de gestor e sigilo de valores. Por isso, empresas brasileiras que tentam operar com talentos on demand usando ferramentas de gestão genéricas acabam improvisando com planilhas, e-mails e WhatsApp. Quem ainda opera assim deveria considerar seriamente migrar da planilha para um sistema dedicado.

A Força de Trabalho Híbrida Já É Realidade

A discussão sobre se o modelo híbrido vai pegar já passou. Ele pegou. O trabalho híbrido é realidade em empresas de todos os portes. O que resta é decidir se sua empresa vai operar com estrutura ou na base do improviso.

O conceito de força de trabalho híbrida vai além do debate sobre home office versus trabalho presencial, ou remoto ou presencial. Trata-se de combinar diferentes tipos de vínculo: funcionários CLT, prestadores PJ, consultores por projeto, executivos sob demanda e especialistas alocados temporariamente. Cada modelo de trabalho tem vantagens específicas, e empresas com liderança inteligente usam o mix certo para cada situação, o que se torna um diferencial competitivo real.

A Randstad identificou um crescimento de 23% na busca por executivos C-Level para projetos específicos e sob contratos. Esses profissionais atuam em processos de fusão, reestruturação, gestão de mudança, abertura de operação em novos mercados, desenvolvimento de negócios e substituição temporária. O modelo tem até nome no mercado: C-Level as a Service, ou Talent as a Service.

Segundo a Exame, um CFO permanente custa no mínimo R$ 30 mil por mês em qualquer lugar do Brasil. Com o modelo de executivo sob demanda, startups e empresas de pequeno e médio porte conseguem acesso a esse nível de expertise por uma fração do custo, com redução de custos significativa, pagando apenas pelas horas ou dias necessários. A contrapartida é que o executivo não está disponível o tempo todo, mas para muitas operações isso não é um problema.

A NASA trabalha com o modelo open talent desde 2011, o que permite acesso pontual a cientistas de ponta para projetos específicos. Empresas menores podem usar a mesma lógica para contratar talentos de alto nível de forma flexível. O ponto é que isso já está acontecendo, durante a pandemia de COVID-19 esse movimento se acelerou, e a possibilidade de trabalhar remotamente consolidou novos modelos de contratação de profissionais.

A questão é se sua empresa está preparada para gerenciar essa realidade ou se está improvisando a cada novo contrato. Ter uma estrutura adequada de gestão de PJ faz toda a diferença.

CLT Tem Folha de Pagamento. PJ Tem o Quê?

CLT tem sistema completo de gestão. PJ não tem nada equivalente na maioria das empresas. Para funcionários CLT, existe uma infraestrutura completa: sistemas de folha de pagamento calculam encargos, geram holerites, integram com eSocial, controlam férias, 13º, FGTS. O RH tem processos definidos para admissão, demissão, promoção, avaliação de desempenho. O financeiro sabe exatamente quando e quanto pagar. A auditoria consegue rastrear qualquer movimentação.

Para profissionais PJ, não existia nada disso. As empresas improvisavam: planilhas de cadastro, contratos guardados em pastas de e-mail, notas fiscais conferidas manualmente, pagamentos feitos um a um pelo contas a pagar, valores visíveis para quem não deveria ver, nenhum histórico consolidado para auditoria PJ.

O problema não é a contratação ou o pagamento em si. Esses são pontos que qualquer ERP resolve. O problema está na rotina do mês: quem aprova o que, quem vê quais valores, como registrar ajustes e reembolsos, como fechar o período com rastreabilidade, como garantir que o gestor certo autorizou cada pagamento. Tudo isso faz parte das rotinas de DP para PJ que muitas empresas ainda não estruturaram.

Minha visão sobre isso é direta: tratar PJ como fornecedor avulso quando ele trabalha 40 horas por semana, entrega resultados e faz parte do time é hipocrisia operacional. Já vi empresas com 50 prestadores PJ e zero processo definido. O RH não sabia quantos eram, o financeiro pagava no improviso, e a diretoria descobria o custo total só quando alguém perguntava em reunião de board. O problema não é a falta de ferramenta. É a falta de reconhecimento de que PJ virou parte estrutural da força de trabalho.

Enquanto a força de trabalho híbrida crescia, impulsionada pela transformação digital e pelas mudanças no ambiente de trabalho pós-pandemia, as empresas continuavam tratando PJs como se fossem fornecedores avulsos. Um prestador que trabalha 40 horas por semana, entrega resultados, participa de reuniões e faz parte do time recebe o mesmo tratamento operacional que o fornecedor de material de escritório. Isso não faz sentido e prejudica o engajamento e a cultura organizacional.

Os 4 Riscos de Operar no Improviso

Empresas sem estrutura de gestão PJ enfrentam quatro categorias de risco que se materializam em momentos diferentes, mas sempre cobram a conta.

Risco trabalhista: quando não existe processo claro de gestão, aumenta a chance de configuração de vínculo empregatício. Se o PJ tem horário fixo, subordinação direta, pessoalidade e habitualidade, pode caracterizar relação de emprego. A ausência de documentação adequada dificulta a defesa em eventuais reclamações. Manter compliance PJ estruturado é essencial para mitigar esse risco.

Risco fiscal: notas fiscais não conferidas, CNPJs inativos, enquadramentos tributários incorretos. Sem validação sistemática através de conferência automática de notas fiscais PJ, a empresa pode estar pagando prestadores com pendências fiscais, o que gera responsabilidade solidária. A Receita Federal cruza dados, e inconsistências aparecem em auditorias.

Risco operacional: quando a gestão depende de planilhas e e-mails, erros acontecem. Pagamentos duplicados, valores errados, atrasos no fechamento. Cada erro gera retrabalho para o RH, para o financeiro, para o gestor. A operação consome tempo que deveria ir para atividades estratégicas. Quem ainda usa planilha para gestão PJ conhece bem esse problema.

Risco estratégico: sem dados consolidados, a diretoria não sabe quanto gasta com talentos externos, quais áreas dependem mais de PJs, qual o custo real de cada projeto. Decisões de liderança são tomadas no escuro. Quando alguém pergunta qual o impacto de internalizar uma área ou terceirizar outra, não existe base para responder. Acompanhar indicadores de RH para gestão PJ resolve essa lacuna.

Esses riscos são invisíveis até o momento em que viram problema. Uma autuação trabalhista, uma cobrança fiscal, um erro de pagamento que gera crise com prestador crítico. Empresas que operam com força de trabalho híbrida sem infraestrutura adequada estão jogando um jogo de probabilidades, e eventualmente a conta chega.

Os 4 Pilares Que Faltam na Sua Operação

Cadastro centralizado: todas as informações do prestador em um lugar só. CNPJ, contrato, dados bancários, histórico de projetos, documentação. Quando alguém precisa de uma informação, não precisa procurar em cinco sistemas diferentes ou mandar e-mail perguntando. Um bom processo de cadastro PJ é a fundação de toda a operação.

Rotina de fechamento estruturada: o que a folha de pagamento faz com CLT, precisa existir equivalente para PJ. Ciclo mensal definido, aprovações de gestor, ajustes e reembolsos dentro do processo, extrato tipo holerite para o prestador. O que chamamos de Folha PJ, e que representa uma das principais inovações para empresas que trabalham com modelo híbrido de contratação. O fechamento da Folha PJ segue um fluxo estruturado que garante previsibilidade.

Governança de aprovações: quem pode aprovar o quê, até qual valor, para qual área. Sigilo de valores PJ por perfil, para que o analista de RH não veja quanto ganha o consultor de estratégia. Alçadas de aprovação PJ definidas para evitar que pagamentos aconteçam sem autorização adequada. A aprovação de gestor PJ é um controle fundamental.

Histórico rastreável: toda movimentação registrada. Quem aprovou, quando, o que mudou. Quando a auditoria pedir, ou quando surgir uma dúvida sobre um pagamento de seis meses atrás, a informação está lá. Sem depender da memória de alguém ou de busca em e-mails antigos. Isso é governança PJ na prática.

Esses quatro pilares parecem óbvios, mas a maioria das empresas não tem nenhum deles implementado de forma consistente para profissionais PJ.

Como Sair da Planilha em 4 Passos

Primeiro passo: mapeie sua situação atual. Quantos PJs sua empresa tem hoje? Quanto gasta por mês? Quais áreas mais dependem desse modelo de trabalho? Como é feito o cadastro, a aprovação e o pagamento? Você provavelmente vai descobrir que não sabe responder metade dessas perguntas com precisão.

Segundo passo: defina processos antes de buscar tecnologia. Qual vai ser o fluxo de aprovação? Quem são os gestores responsáveis? Qual o ciclo de fechamento? Quem pode ver valores e quem não pode? Tecnologia sem processo definido só automatiza a bagunça. Entender a jornada de gestão PJ completa ajuda nesse mapeamento.

Terceiro passo: centralize a operação. Tire as informações das planilhas dispersas, dos e-mails e do WhatsApp. Coloque em um lugar onde quem precisa acessar consegue acessar, e quem não deve ver não vê. Um sistema de gestão PJ dedicado resolve isso de forma integrada, permitindo que todos os colaboradores envolvidos trabalhem de forma conectada.

Quarto passo: implemente controles progressivamente. Comece pelo cadastro centralizado. Depois implemente a rotina de fechamento. Então adicione aprovações estruturadas. Por último, organize o histórico para auditoria. Tentar fazer tudo de uma vez paralisa a operação. Um processo de implantação bem planejado faz diferença.

O erro mais comum é pular direto para a ferramenta sem fazer o trabalho de base. Muitas empresas compram sistemas e depois descobrem que não sabem responder perguntas básicas sobre os próprios processos. A tecnologia potencializa o que existe, para o bem ou para o mal.

Quem Lidera Essa Mudança: CFO, CHRO ou COO?

CFO: a gestão de talentos externos impacta diretamente o resultado financeiro. Custo fixo versus variável, previsibilidade de caixa, compliance fiscal. O CFO precisa ter visibilidade sobre quanto a empresa gasta com força de trabalho híbrida e garantir que existe controle adequado sobre os investimentos em pessoas. A gestão financeira PJ precisa estar no radar.

CHRO: a linha entre funcionário e prestador está cada vez mais tênue em termos de experiência de trabalho. Se o PJ participa de reuniões, entrega projetos e faz parte do time, precisa ter uma experiência minimamente organizada que impacta o clima organizacional. Onboarding PJ, comunicação, gestão de entregas. O CHRO precisa expandir o escopo da área de pessoas para além do CLT e pensar no bem-estar de todos os colaboradores.

COO: a operação depende cada vez mais de profissionais externos em modelo remoto, presencial ou híbrido. Sem processos definidos, cada área improvisa do seu jeito. O COO precisa garantir que existe padronização, que os riscos estão mapeados e que a operação aguenta escalar sem quebrar. Entender como funciona um sistema dedicado ajuda a tomar essa decisão.

O que não funciona é tratar gestão de PJ como problema do financeiro (porque paga) ou do jurídico (porque tem contrato). É um tema de negócio que precisa de visão integrada da liderança.

A Provocação Final

A maioria das empresas brasileiras vai continuar improvisando até que algo dê errado. Uma autuação, uma crise, um escândalo. Então vão correr para arrumar a casa.

Algumas empresas vão se antecipar. Vão montar a infraestrutura antes de precisar, vão ter visibilidade sobre sua força de trabalho híbrida, vão conseguir tomar decisões estratégicas com dados reais. Quando a open talent economy se consolidar de vez, e não falta muito, essas empresas vão estar prontas para atuar com agilidade.

A Managefy existe para resolver exatamente esse problema. Organizamos as rotinas de DP dos seus PJs, do cadastro ao pagamento, com Folha PJ, aprovações de gestor, sigilo de valores e histórico rastreável. Tudo que a folha de pagamento faz com CLT, fazemos com PJ.

Se sua empresa tem 25 ou mais profissionais PJ e ainda opera com planilhas, vale a pena conhecer a Managefy.

FAQ

1. O que é open talent economy e como funciona no Brasil?

Open talent economy é um modelo de trabalho onde empresas acessam profissionais qualificados por projeto ou por demanda, sem vínculo empregatício tradicional. No Brasil, isso funciona através de contratação PJ, com prestadores que emitem nota fiscal e são pagos por entregas ou por período trabalhado. Dados do IBGE mostram que 6,8 milhões de brasileiros já trabalham como pessoa jurídica, e esse número cresce impulsionado pela busca por flexibilidade.

2. Qual a diferença entre executivo sob demanda e consultor tradicional?

O executivo sob demanda, também chamado de C-Level em tempo parcial ou C-Level as a Service, atua dentro da empresa por um período definido, participando de decisões e implementando mudanças no local de trabalho. O consultor tradicional geralmente entrega diagnósticos e recomendações, mas não participa da execução. O modelo sob demanda combina expertise estratégica com envolvimento prático na operação, o que agrega valor de forma diferente.

3. Como garantir compliance trabalhista ao contratar talentos on demand?

A contratação de profissionais PJ por demanda precisa seguir requisitos legais: não exclusividade, ausência de subordinação direta, liberdade de horário e autonomia na execução. Documentação adequada, contratos bem redigidos e processos de gestão estruturados ajudam a demonstrar que a relação é comercial, não empregatícia. Manter um bom compliance PJ é essencial.

4. Quanto custa um C-Level em tempo parcial comparado a um executivo CLT?

Segundo a pesquisa da Exame, um CFO permanente custa no mínimo R$ 30 mil por mês. Com o modelo de executivo sob demanda, empresas podem acessar expertise similar por uma fração do custo, com redução de custos de 60-70%, pagando apenas pelas horas ou dias necessários. É um modelo que funciona especialmente bem para startups e empresas em crescimento.

5. Quais empresas já usam o modelo de contratação flexível e por entregas?

A NASA trabalha com open talent desde 2011. No Brasil, startups que cresceram e empresas de médio porte são as principais usuárias de modelos como C-Level as a Service. Segundo a Randstad, houve crescimento de 23% na busca por executivos para projetos temporários, principalmente em processos de fusão, reestruturação e abertura de operações em novos mercados.

6. Qual a diferença entre profissional PJ por demanda e trabalho temporário CLT?

O trabalho temporário é um contrato CLT com direitos trabalhistas proporcionais, como férias e 13º. O profissional PJ por demanda é prestador de serviço autônomo, sem vínculo de subordinação, que emite nota fiscal e opera como empresa com flexibilidade total. O modelo PJ oferece mais autonomia para ambos os lados, mas exige processos de gestão específicos para manter o compliance. Entenda mais sobre essa diferença em nosso artigo sobre PJ x CLT.

7. Como organizar a Folha PJ de uma empresa com muitos prestadores?

Folha PJ é o fechamento mensal dos profissionais PJ com aprovações, ajustes, extrato e sigilo. Exige cadastro centralizado, ciclo de fechamento definido, aprovações por gestor e histórico rastreável. Um sistema de gestão PJ dedicado automatiza esse processo, eliminando planilhas e garantindo governança sobre a operação de forma ágil.

8. Quais são os riscos de não ter infraestrutura para gestão de PJs?

Os principais riscos são: trabalhista (caracterização de vínculo por falta de documentação), fiscal (pagamentos a CNPJs com pendências), operacional (erros de pagamento, retrabalho, falta de controle) e estratégico (decisões sem dados sobre custo real da força de trabalho externa). Empresas sem estrutura adequada operam no improviso até que um desses riscos se materialize. Consulte nosso guia de risco PJ para um mapeamento completo.